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El Reality Show de la selección de personal y la transformación de la utopía del Talento

Cada vez que la televisión, el cine o el teatro, basan sus historias en un proceso de selección de personal, al verlas el espectador se queda con una sensación amarga en la boca, tanto por sus inclinaciones hacia la ironía y al engaño, como por la falta de escrúpulos de los candidatos y los ‘métodos’ de las empresas.


Sin duda, hay mucho de estos ingredientes en los procesos de selección en las empresas; si no, no existirían tales historias. Y quizá, porque como profesionales de RRHH reconocemos en estas tramas mucho de nuestra labor, su caricatura cala hondo en nuestros egos, ya que proyecta, una vez más, una visión distorsionada de nuestra función.


La obra de teatro “El método Gronholm”, expuso en la escena española los entresijos deshumanizados de un proceso de selección; con los años, fue adaptada al cine (El Método, 2005) y tuvo gran éxito en el extranjero. Luego, la fiebre de los reality shows retomó la temática adaptando los guiones hacia el espectáculo más que a la crítica social, consiguiendo un gran éxito en EEUU y en Inglaterra; éxito que hoy parece repetirse en nuestro país a través de ‘El Aprendiz’, reality show que reúne a una serie de jóvenes profesionales en un proceso de selección para conseguir una puesto de trabajo en la alta dirección.


Los estereotipos en los candidatos, (el pijo triunfador, el ejecutivo machista, el indeciso, el soberbio o el inseguro, etc.), calzan a la medida en estos show televisivos, sobretodo siendo antagónicos. Sin embargo, en este programa en particular vemos que parte del protagonismo se le otorga a quien selecciona, a quien expresa sus criterios de elección, juicio y cualificación, tomando como base su experiencia para decidir. Asimismo, el método de evaluación, conformado por una serie de pruebas prácticas, deja al descubierto las capacidades y habilidades de los candidatos, con independencia de lo que figure en sus currículums.


En EEUU fue el multimillonario Donald Trump el elegido por la NBC para ser la voz del reality; en Inglaterra, Alan Sugar, fundador de la compañía electrónica Amstrad y en España, el empresario, publicista y comunicador, Luis Bassat.


Sin entrar en un juicio de valor sobre la figura de Luis Bassat, sí merece atención su actuación a la hora de evaluar a los candidatos al finalizar cada prueba de selección. Habilidad que sin duda ha adquirido a través de los años, pero que bien puede servirnos como una guía en los criterios de selección que desarrollamos para nuestras organizaciones.


Como premisa básica en su discurso de selección, Bassat se cuestiona ante cada candidato si su Talento, su actuación y su inteligencia, intelectual y emocional, se pueden transformar en una ganancia para su compañía y, a su vez, en una garantía para su propio desarrollo personal y profesional.


Cumple así con lo que se le pide a un directivo responsable de una organización y del ‘buen hacer’ de sus componentes: encontrar el Talento, identificando aquellas características únicas que le diferencian de otras personas, y luego capitalizar sus habilidades en un breve periodo de tiempo, garantizando así un buen desempeño, en línea con los objetivos del negocio.


Es un ejemplo sobre lo que realmente significa ir más allá de la simple detección del Talento; visión que desplaza a la teoría clásica, donde el sujeto es un agente pasivo al que se le debe mimar para retenerlo, y lo transforma en un engranaje activo y útil para la organización desde su captación que, con las herramientas formativas adecuadas, incrementa su nivel de ‘empleabilidad’ y de adaptación hacia nuevos proyectos y objetivos.


A ver si con esta nueva perspectiva sobre el Talento desplazamos aquellos discursos del Management que abogaban por un Talento intocable, ‘malcriable’ y permeable y que, si bien resultaron útiles cuando pocos sabían qué era y cuál era su importancia, hoy sólo sirve para un almanaque.


Afrontamos un momento sociolaboral incierto que exige una altísima competividad y, por tanto, no es viable pensar que primero hay que encontrar el Talento para luego asignarle una tarea en la empresa. Hoy necesitamos lo contrario. En los puestos claves para la organización, posicionar a los mejores.


Por lo mismo, tampoco es estratégico plantear una política de selección que facilite el recambio de una empresa a otra de los mismos directivos; una búsqueda de altos directivos, entre altos directivos, más si en sus anteriores trabajos fueron responsables de agudizar los efectos de la crisis. Una política del ‘amiguismo’ que sólo garantiza la rotación entre las mismas personas, limitando la posibilidad de integrar a un real Talento.


Desde el lado de las oportunidades que aporta la crisis, afrontamos un momento en que un gran número de profesionales de gran valor buscan nuevas oportunidades laborales trás ser desvinculados, súbitamente, de sus organizaciones. Un escenario que facilita el descubrimiento y la captación de nuevos talentos entre los emprendedores, directivos de segundo nivel y mandos medios que bien pueden desempeñar puestos estratégicos.


Bajo este contexto, la variedad de perfiles profesionales enriquecen los procesos de selección, dándonos la oportunidad de integrar en nuestras organizaciones a profesionales resolutivos y proactivos. El riesgo está en que por culpa de prácticas tan habituales como el 'amiguismo' los perdamos de vista, aún cuando cuenten con las habilidades y las experiencia necesaria para afrontar cualquier trabajo, pese a tener más de 50 años.


Retomando el tema de los reality shows y la selección, quizás no contemos con un equipo de producción tan completo ni con cámaras durante las 24 horas para seguir el desempeño de los candidatos, pero sí podemos mejorar los criterios de selección, ampliando las áreas de búsquedas y las herramientas de evaluación, transformando así lo que hasta hoy hemos conocido como atracción y selección de Talento.


Un desafío más en plena crisis, pero que si superamos, daremos pie a la creación de nuevas historias sobre la función de RRHH, y que nos dejarán, sin duda, con un mejor sabor de boca.

Saludos cordiales,

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Etiquetas: personal, seleccion, talento

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Comentario por José Antonio Prades Villanueva el octubre 26, 2009 a las 10:45am
Excelente post, Raúl. Suscribo tus opiniones y sobre todo, tu visión de la oportunidad en el nuevo mercado que se abre a directivos salidos de sus organizaciones para alcanzar si cabe mayor nivel en la próxima.

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Creada por Raúl Píriz Sánchez May 27, 2009 at 10:15am. Actualizada la última vez por Raúl Píriz Sánchez 27 May 2009.

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